本次研讨会上，郑琴琴教授发表“ESG视角下的可持续发展领导力”主题演讲，围绕ESG发展阶段、ESG企业实践、可持续发展领导力的思维提升等方面，分享了她的研究观点。
郑琴琴 复旦管院企业管理系教授
研究方向：国际商务、商业伦理、企业社会责任
回顾ESG的发展历程，可以分为三个阶段，1970年-2015年是ESG1.0时代，处于ESG理念认知的构建过程，企业开始意识到ESG相关的概念非常重要，但由于缺乏监管规范，执行力松散，这些概念停留在单向输出的阶段。
到2015年，联合国提出17个可持续发展目标，ESG有了更明确的目标导向。因此，2015年-2023年进入到ESG2.0时代，也叫标准时代。在这个阶段，随着行业不断加强监管，ESG标准逐渐在讨论中趋同一致。
2024年后正式进入ESG3.0时代，企业的实践落地将不再像2.0或1.0时代那样，以简单和粗放的方式进行，而是需要按照一致的标准来开展ESG活动，也就是需要采取更加精细化、更高质量的发展策略。
在ESG3.0时代，更多企业开始认识到，在很多更新更广阔的领域中，ESG会成为企业发展的第二曲线。在此过程中，如何有效匹配ESG对应的领导力，是所有领导者需要面对的重要命题。
结合领导力分析互动框架，可持续发展领导力的思维提升有三个方面内容。
第一是对于企业员工而言需要拥抱DEI(多元、公平和包容)理念，具有创新思维；第二是要重构员工关系，激发新质思维，更好地促进领导和员工间的和谐关系；第三就是引领公正转型，企业ESG实践与整个环境、会要形成系统性思维。
拥抱多元，DEI理念增强企业软实力
DEI全称是“Diversity多元、Equity平等、Inclusion包容”，是指在职场或社会中，促进不同背景、文化、种族、性别、年龄、身份、信仰等差异性的认知、尊重、包容，并确保每个人有平等的机会和权益参与、发展、贡献。
ESG对企业的要求其实包含了DEI指标。对很多企业来说，这是一种被动的压力，企业可能会因为这种压力去被迫做一些事情，但想要具备可持续发展领导力，领导者不妨转换一下思维。
2023年的诺贝尔经济学奖获得者克劳迪娅戈尔丁提出，女性是DEI内容中的重要议题，女性在全球劳动力市场上被严重低估，我们需要去思考如何更好地提升女性在就业市场的地位。
在可持续发展领导力中，拥抱DEI理念能更充分地认识和利用性别差异的优势。现有的许多实践已显示，女性和男性在思维方式、行动和风格上确实存在差异，但不存在优劣之分。对于新兴的可持续发展领导力而言，需要进一步加强这种包容和理解，以更好地应对未来的挑战。
当然DEI不仅限于性别，还包括各方面多元化的人才构成。为了搭建一个能够持续创新的团队，仅仅吸引那些具有创造力和独立思考能力的人是不够的。团队还需要搭配能够解决问题、维护关系的人才，以及注重细节落实和追求完美主义的人。只有这种多元化人才的组合，才能有效推动持续创新。
在企业推进ESG落地实施的过程中，多元化人才可以在创新方面提供重要支持。拥抱DEI理念对于企业而言，是在未来领导力发展过程中有效利用多元化人才的关键。这些人才带来的不同思维方式、理念和背景认知的差异，能够帮助企业更好地塑造创新。实际上，这种创新思维是可持续发展领导力中最为重要的元素。
新质思维为企业可持续做“加法”
在ESG的发展下，企业越来越重视员工的工作时间和福利保障。因此，在重构员工关系时，我们需要一种新质思维。
何为新质思维？随着数智时代的到来，工作和生活的界限已被打破，导致大多数员工变得异常忙碌，他们不仅在工作时间内忙碌，甚至在生活中也难以摆脱工作。这种超时的加班也加剧了超时劳动和职场焦虑之间的矛盾。
同时，ESG带来的额外压力，往往会诱发短视行为。许多企业在实施ESG时，可能会出现“道德盲从”的现象，采取一些简单且激进的碳减排行动。例如，直接关掉空调和灯光以减少能源消耗，不允许员工乘坐飞机，此外，由于全球约25%的土地使用和森林排放与牛肉生产有关，有些企业甚至限制吃牛肉。
如何才能有效开展ESG实践？我们需要形成可持续发展领导力的新质思维。这种新质思维借鉴了新质生产力这一概念。新质生产力是推动高质量发展的重要内涵，也是实现国家战略从“中国制造”到“中国智造”这一转变的重要动力。在这一过程中，我们不能仅依赖通过加班来提高劳动生产率，因为单纯依靠大量劳动力投入的模式在未来的竞争中难以持续。
对于新质生产力，经济学者普遍认同全要素生产率这一指标最能代表新质生产力。全要素生产率是指资本和劳动等各要素投入之外的技术进步和能力实现等导致的产出增加，是剔除要素投入贡献后所得到的额外产出。
在新质生产力下，提高全要素生产率的途径主要有两种，一个是通过技术进步实现生产效率的提高，二是通过生产要素的重新组合实现资源配置效率的提高，也就是商业模式的创新来提供的企业能力的提升。
领导在重构员工关系时应该着眼于发展新质生产关系，也就是结合新质生产力对高质量生产的需求，尽量减少低效工作和内部消耗，让员工能够在更少的时间内完成更多的工作。
这意味着，不应仅仅采取简单的削减措施来实现碳减排，比如减少员工福利，而应着眼于做“加法”，不断提升和转变技术和商业模式，让员工从与企业对抗的状态，转变为主动参与。利用ESG来赋能员工，为企业创造价值。
让ESG实践真正“以人为本”
公正转型要求将低碳发展的环境目标与公平正义的社会考虑相结合，使社会、经济和生态机会最大化，使经济成本、社会成本和环境成本最小化。
公正转型重点在于促进就业，通过发展新经济、新产业等措施，创造新的工作机会，帮助受影响人群实现再就业。公正转型的目的是确保经济绿色低碳转型的实质利益得到广泛分享，同时为转型中受到负面影响的地区、群体提供支持，帮助其实现有尊严的、高质量的转型。
以数据中心的碳转移为例，为了给数据进行冷却，数据中心通常会消耗大量电力用于空调设施。为了减少碳排放，一些数据中心选择迁移到气候更凉爽的地区。然而，这种迁移是否能真正造福当地，是一个需要探讨的问题，因为可能会对当地的环境和生态造成负面影响。很少有数据中心企业对如何实现公正转型进行公开说明。
例如，一些企业尝试利用沙漠中的光伏和地热资源进行液冷散热，这在理论上似乎是一个理想的自循环系统。然而，环境学家指出，这种方法可能会造成严峻的水资源问题，因为液冷系统需要大量的水。这种对水资源的大量消耗引起了环境专家的批评。
在当前新的情境下，可持续领导力需要具备系统思维。企业不仅要从被动减排转向造福一方，而且需要从各自为战变为协同共享，从闭门造车变为借力共创。除了内部的可循环系统，企业还应考虑其ESG行动及减碳措施对周边社区可能带来的影响。
以准能集团为例，这是一家从事矿产开采的企业。早期一些煤矿企业在采矿后通常不会进行治理，导致当地生态被破坏，经济发展滞后。然而，准能集团通过复垦，带动了当地生态旅游和畜牧业的发展。这种双赢模式不仅造福了周边百姓，也为企业的未来发展提供了持续的动力。
实际上，借助ESG的推动，企业能做的事还有很多。相信在未来，企业在可持续领导力的提升方面将会有更多优秀的实践方案。
