关于专业技能的提升，相信各位已经有很多路径与手段，本篇就不做拆解，各人寻找契合自己的方式即可，虽未讲解，还是要提一下专业技能的重要性。核心专业技能是决定高度的重要因素，当你的专业技能足够强时就能弱化企业原生态环境对你的影响，核心技能越强弱化影响的深度就越深，反之亦然。
本篇共分为上下两篇，给大家分享员工在企业中如何快速自行解惑加强适应能力与快速了解企业原生态背景。
今天我们进行面对职场“烦恼”的上半部分，员工如何在企业中快速自行解惑，加强适应能力。（适应能力从一般的社会适应能力来讲，它的定义是人为了在社会上更好生存而进行的心理上、生理上以及行为上的各种适应性的改变，与社会达到和谐状态的一种执行适应能力。简单来说，也就是为满足个人生活和社会需要所需的日常生活能力。）
员工在企业中常遇到哪些困惑？
困惑一
增长型企业通常急需人才输入，但是企业内部老员工却频繁跳槽，总觉得别的企业比自家企业要好。
产生因素：
（1）老员工对薪酬认知对比强烈，可能会存在老员工的薪酬低于行业均薪，外加企业持续的对外招聘引起老员工的不安，对职业发展感到惶恐。还有人可能会有这样的想法：“与其是你企业打算换人，不如自己主动寻找合适机会，先下手为强”。
（2）老员工的工作认同度不够高，对于类似员工的心理建设与精神建设的疏导很少，总是闷头干活，很少抬头看路，导致了对身边环境变化的恐慌。外加企业对新员工的工作成就、社会认可、发展前途等的机会给予，导致了老员工的不安全感加重，进而员工的忠诚度也会降低，就会出现，要么留下了不走，要么想留的留不住，出现动荡就很容易出现员工跳槽。
（3）因为新人引进造成企业管理不统一，老思维格局不愿意打破、老的利益阶梯与集体稳固冲突导致出现浑水摸鱼或“对着干”的混乱现象。
解惑策略：
从企业出发需要认可员工价值，提高员工在企业中的归属感，建立良好且有生命力的企业文化；让员工明确公司的战略发展目标，提供学习与培训机会，从而让员工对公司认同感更高；同步用合理的分配晋升机制，让员工的劳动可以得到肯定。
从员工角度出发，首先企业的变化是企业竞争力的表现，员工需要学会对自己有新要求，建立更高的标准（不是更舒适的标准）。永远保持自己的核心竞争力，并且在企业需要学会让价值数据化，不能总等着别人发现你的价值，需要利用合适的契机展示自己，争取更多机会。
其次，时间堆积出来的不仅仅是经验还有对企业的贡献，不要轻易选择离开，因为离开不仅仅是企业的损失，更是将自已以往对企业的贡献归零。最后一定想清楚要什么、有什么、在什么时间段达成目标，赋予自己目标才能不空虚。
困惑二
新员工来了，企业也留不住，企业总觉得新员工是空降兵，平稳落地的能力不足。新员工总认为预想的和实际人、事、物情况不一样。新员工来了企业以后，这个看不上那个瞧不上，实际操盘的时候又面临巨大的反差，导致了看似很忙碌，但是对于业绩（或工作价值）而言却鲜有增长。
产生因素：
（1）新员工不了解企业的产品属性、工作需求、合作条件，喜欢用固有的认知或一无所知来进行工作，必然会导致留不住或有异动心态。
（2）员工对结果定义不明确，管理者对结果要求不清晰，造成做无用功现象，或反复执行的情况，做到最后就转变为员工抱着“完成任务”，不做结果的心态。
（3）企业人力资源没有真正用心关注新员工的育留问题，当了招聘的甩手掌柜。
（4）企业现有流程实际不合理，没有把事变简单高效。随之而来的就是企业内耗严重，也无法产生有效的正向收益，同样员工一直做无用功，所以产生收益有限，收益有限就更留不住人才。
当企业的流程不顺畅，就容易照成组织臃肿，让企业发展开倒车。长此以往就逐步演变成不良的做事文化、做事方式、做事规则。也会让新人走老路，表面上很忙，暗地划水，企业想要跨步，将会阻力巨大，个人想要发展也变得几乎不可能。
解惑策略：
要从企业层面真正落实，让员工有收益、让客户有收益，真正从企业的核心增长出发。再进行文化宣贯统一思想，让所有员工明白，对结果负责，对工作的价值负责，对工作产出的成果负责。
再就是梳理企业流程让流程高效，建立有序的工作流程，让工作在执行过程中可以系统化、数据化、可考核，让汇报工作进度，按期检查成为习惯。
从员工层面，多请教多询问，找流程、建标准，做这些绝不是为别人做的，是为自己的持续价值在努力。
当然企业还存在很多其他问题，我们后续会通过更有意思的实际案例为大家解惑，敬请关注公众号，详见续文。
